Szerző: Pálos Ildikó
szervezetfejlesztő, generációváltás-szakértő
Nehezen megy a generációváltás? Sok a sikertelen cégátadás, ha a céget átvevő történetesen az alapító gyermeke? A családi vállalkozások többsége természetesen arra törekszik, hogy a majdani örökösök vigyék tovább az apa (szülők) által létrehozott értéket. Miért tudnak és miért nem tudnak együtt dolgozni az alapítók és az utódok?
A cégöröklés és a vagyon biztonságba helyezésének legfontosabb teendője mellett többek között erre a kérdésre is választ adtak az előadók a Piac & Profit – BKIK harmadszorra megrendezendő Generációváltás a cégben című konferenciáján. A témával kapcsolatban Pálos Ildikó szervezetfejlesztőnket kérdezték a rendezvény szervezői:
– Egyenlőre a generációváltást még nem befejező, illetve azt sikertelenül záró esetek vannak túlsúlyban. Mi a baj? Hiszen az alapító és az utód biztosan egyet akar, a céget tovább virágoztatni.
– Ha abban a szerencsés helyzetben vagyunk – ami a legtöbb családi vállalkozás tulajdonosának az álma –, hogy a cég átvételére van potenciális utód a családon belül, aki át is akarja venni a cég vezetését, és a cég még jól is működik, akkor sokan azt gondolják, ki is pipálták a generációváltást. Tapasztalatunk alapján ettől ez még korántsem sétagalopp. Rengeteg buktató és akadály nehezíti az alapító és az utód útját. Ezen szerencsés csillagállásban is rejlik jó pár fekete lyuk, amit érdemes elkerülni.
– Milyen csapdák elkerülésére érdemes figyelnie az alapítónak már jó előre, illetve az átadás folyamatában?
– Tudatosítania kell magával is és az utódjával is, mennyi ideig szeretné tandemben vezetni a céget. Felemelő érzés, ha szülőként látjuk a gyerekünket sikeresen helyt állni a vállalkozásunkban. Nem csak a vasárnapi ebédnél tudunk céges ügyekről beszélgetni, hanem a tárgyalóban is.
Mégis, az együttműködésük elején érdemes nagy vonalakban meghatározni, hány évet szánnak arra, hogy együtt kell ülniük a kormánynál. Egyáltalán: kell-e együtt kormányozni egy napot is? Meg kell tervezni, hogy az átadás mely fázisában, milyen feladatokat kell átadni az utódnak.
Ha az alapítónak van ideje felkészülni a cégátadásra, van ereje és kedve az utódjával együtt vinni a vállalkozást, akkor nagyrészt rajta áll, meddig akar aktívan részt venni az irányításban és működtetésben. És természetesen ő választhatja ki, hol tudna a leghasznosabban szolgálni.
– Nyilván, a vezetési feladatok elosztása egyetértésen, racionalitáson alapuló, közös döntés.
– A közös cégvezetésnek, majd a cégvezetés átadásának is van életciklusa. A közösen töltött időt érdemes projektként kezelni, amelynek van eleje és van vége. Betanítás, részleges átadás, tandem vezetés, kivonulás. Az időszakokat pedig tovább bonthatjuk fázisokra, pontosan úgy, mint amikor egy új munkatársat tanítunk be. Minden időszakhoz határozzunk meg feladatokat határidőkkel, ellenőrizzük azok teljesülését. Az időszakok végén adjunk egymásnak visszajelzést: legyen ez egy kölcsönös beszélgetés, ahol mindketten elmondhatják a véleményüket a haladásról.
Az átadás folyamatában a cégátadó folyamatosan figyeljen arra, hogy az utód kihívást, megerősítést, sikerélményt kapjon. Legyen mindig egyre bővülő saját felelősségi köre, ha szüksége van rá, kapjon a feladat elvégzéséhez képzést, támogatást, és legyen számon kérve. Ahogy a kisgyerek is a leghatékonyabban saját hibájából tanul, úgy ez a felnőttkori tanulásra is érvényes.
– Az előd a legtöbb esetben nehezen éli meg, ha az utód más utakon, módon gondolja továbbvinni a céget. Félti a létrehozott értéket, veszélyben érzi azt, s emiatt nem képes elengedni, bízni az utód döntéseiben. Ez is érthető reakció.
– Bármennyire a saját gyerekünk az utód, és azt gondoljuk, ugyanaz az értékrendünk, már csak a generációs különbségből adódóan is elő fog fordulni, hogy teljesen másképp vélekedik egy dologról. Más eszközt használna, másképp kezelne egy konfliktust, másképp adná az árajánlatot stb. Egy biztos, lesznek konfliktusok, folyamatosan, és rengeteg dolog nem úgy fog történni, ahogy az alapító elképzelte.
Meg kell tanulni rugalmasnak lenni, folyamatosan újratervezni az együttműködés kereteit.
Érdemes körvonalazni azt is, hogy a cégen belüli ügyeket hogyan tudjuk a falakon belül hagyni, hogy az otthoni családi viszonylatok ne sérüljenek.
– Az utód betanítására milyen módszert, gyakorlatot tanácsol?
– Több lehetőség is van. Van, aki a McDonald’s „minden pozíciót próbáljon ki” módszerére esküszik. Sokan már egy konkrét pozíciót kinéztek a gyereküknek, gyerekeiknek.
Nem csak egy járható út van.
Talán a legfontosabb, amire legyen nagyon nyitott szemünk, hogy bármelyik pozícióba kerül az utódunk, annak a betöltéséhez legyenek meg a szükséges kompetenciái. Ne azért üljön ott, mert ugyanaz a vezetékneve, mint a mienk.
Tapasztalataink szerint nagyon jót tesz az utódnak, ha a saját cégbe kerülése előtt volt lehetősége más cégnél alkalmazottként és vezetőként is dolgozni.
– Hogyan kezeljük a hierarchiából fakadó új viszonyokat?
– Nehéz a feltétel nélkül szeretett gyerekünk főnökének, társ-vezetőjének lenni. Legyünk következetesek abban, hogy az utódunkkal ugyanúgy bánjunk munkatársként, mint a többiekkel. Ezzel is tudjuk támogatni a szervezetet az új helyzet elfogadásában.
Foglalkoztatja a generációváltás gondolata? Tegye meg az első lépést, jöjjön el egy nyílt workshopra. Részletekért kattintson ide!
