GY.I.K. (Gyakran Ismételt Kérdések)

A generációváltás nem csak a cégről, hanem a családtagokról is szól! Sőt, az emberi, azaz a staféta átadásának folyamatával járó érzelmi oldalnak ugyanakkora hangsúlyt kell kapnia. Azt érdemes végiggondolni, hogy egy évtizedek alatt fáradtságos munkával felépített, annyi mindenen keresztülvitt vállalkozást valaki más kezébe adni (még ha az a saját gyerekünké is) a legtöbb alapító számára pokolian nehéz.
 
Ennek a folyamatnak rengeteg érzelmi vonulata van, a családon belüli kimondott és kimondatlan személyes ellentétektől kezdve, a vasárnapi ebédek hangulatát régóta mérgező meg nem oldott problémákon át, egészen a cég elengedésével együtt járó gyász feldolgozásáig. Ezeket az egyének szerint változó érzelmi, lelki tényezőket nem lehet néhány előre elkészített sablonnal, univerzális receptekkel kezelni.
A tapasztalat azt bizonyítja, hogy a generációváltás nem csak egy szakterületet érint. Nélkülözhetetlen természetesen a folyamat technikai, jogi, tulajdonlási, szervezetfejlesztési tényezőivel foglalkozni, de ezzel párhuzamosan a legtöbb esetben képzett terapeuták, mediátorok bevonására is szükség van, akik érzelmileg is segítenek végigmenni ezen az úton.

A családi alkotmány egy olyan dokumentum, amelyben a családtagok rögzítik az általuk és a vállalkozásuk által képviselt értékeket, a vállalkozás jövőképét, céljait, a családtagok jogait, kötelezettségeit, felelősségi köreit. Szerencsés esetben a család felismeri, hogy a tulajdonosi szerep és a cégvezetői szerep nem feltétlenül ugyanaz, így ezen szerepeket is jól elkülönülten taglalja a dokumentum. Azt azonban fontos kihangsúlyozni, hogy a családi alkotmány nem jogi dokumentum, azaz nincs semmiféle kényszerítő ereje. Nem kell hozzá sem ügyvéd – aki földi halandó által nehezen emészthető nyelven, paragrafus hosszúságú mondatokba fogalmazza a család gondolatait –, sem könyvvizsgáló, sem pap. Van helye a generációváltás folyamatában a családi alkotmány elkészítésének, de maga a generációváltás jóval túlmutat ezen a dokumentumon.

Egy cég alapítója számára az alkalmas utód kiválasztása, kinevelése, a generációváltás gyötrelmes út. Többségük nem is mer szembe nézni a feladattal – halogatja, amíg csak lehet. Sokszor találkozunk olyan cégvezetővel, aki azon tűnődik, hogy érinti-e már őt is a generációváltás témája, készen áll-e aktívan foglalkozni vele. Vagy talán már benne is van a folyamatban, de nem biztos abban, hogy jó irányba haladnak. Ilyenkor fel szoktunk tenni néhány kérdést, hogy gondolkodjon rajtuk pár hetet. Ezek a beszélgetések mindig helyzetfüggőek, nincs egy tökéletes, mindenkinél alkalmazható kérdés lista. Így álljon itt egy kérdés-csokrot, ami között biztosan lesz pár olyan, amin Önnek is érdemes lehet elgondolkodnia:
 
Alapítóknak
– Mi a legnagyobb félelme az utódlás kapcsán?
– Mi történne a cégével 5 év múlva, ha nem változik semmi a mostani helyzethez képest?
– Mi történne Önnel 5 év múlva, ha nem változik semmi a mostani helyzethez képest?
– Ha álláshirdetést adna fel a saját cége ügyvezetői posztjára, a lehetséges jelöltek közül biztos, hogy a gyermekét venné fel?
– Mennyit ér a vállalkozása a mostani tudása szerint? Mennyit érne úgy, ha Ön holnaptól nem dolgozna benne?
– Tisztában van vele, hogy egy cég tulajdonlása és annak vezetése két teljesen különböző szerepkör?
– Hogyan élné meg azt, ha gyermeke gyökeresen más jövőképet fogalmazna meg a cégének, mint amit Ön megálmodott?

Utódoknak
– Mi a legnagyobb félelme a családi vállalkozás átvétele kapcsán?
– Mivel foglalkozna a legszívesebben, ha elődei nem alapították volna meg azt a céget, ahol Ön most dolgozik vagy dolgozni fog?
– Mi történne Önnel 5 év múlva, ha nem változik semmi a mostani helyzethez képest?
– Amennyiben Ön viszi tovább a vállalkozást, akkor hogyan élné meg szüleivel szemben, ha gyökeresen más jövőképet fogalmazna meg a cégnek, mint a szülei?